آنچه در این مقاله می خوانید:

• چرا توسعه سازمانی لازم به نظر می‌رسد؟
• مفهوم توسعه سازمانی
• اهمیت توسعه سازمانی
• نکات اصلی و اساسی توسعه سازمانی
• اهداف توسعه سازمانی
• مراحل توسعه سازمانی

چرا توسعه سازمانی لازم به نظر می‌رسد؟

در سال‌هایی که پشت‌سر گذاشتیم بسیاری از سازمان‌ها به علت اینکه نتوانستند با تغییرات روز کنار بیایند و با آنها هماهنگ شوند، مجبور به توقف فعالیت‌های خود شدند. شرکت‌ها و سازمان‌هایی که از دانش و تکنولوژی روز استفاده نکردند و به همان نگرش سنتی خود ادامه دادند، مغلوب رقبای خود گشتند. از این‌رو سازمان‌هایی به موفقیت‌های بیشتری دست پیدا کردند که توانستند با سلیقه مشتری همگام شده و خود را با عوامل درونی و بیرونی وفق دهند. از این‌رو بررسی تغییر و توسعه سازمانی اهمیت خود را نشان می‌دهد. با انجام توسعه سازمانی یک سری از فرایندها به شیوه‌های خاص مداخله‌گرانه به سازمان کمک می‌کند، آماده تغییرات لازم شود و آنها را مدیریت کند. این حوزه خاص تخصصی با تغییر ساختار کاری سازمان و نفوذ در نگرش و رفتار کارگران، می‌خواهد به سازمان کمک کند تا از پس چالش‌های پیش‌رو برآید.

توسعه سازمانی، واحد اصلی و اساسی سازمان را به صورت فرد نمی‌داند بلکه همه امور را به صورت گروهی برنامه‌ریزی می‌کند. بنابراین تیم‌ها، واحدهای مورد هدف برای ایجاد تغییر هستند. با این نوع نگرش، رقابت ناسالم میان اعضا به حداقل می‌رسد و همکاری سازنده‌ای میان تیم‌ها شکل می‌گیرد. تصمیم‌گیری‌ها، وظیفه فرد خاص نیست و به صورت گروهی، برنامه‌ریزی‌ها انجام می‌شود. تمام سازمان، فعالیت‌هایش را همگام با هدف سازمان کنترل می‌کند. میان همه سطوح سازمانی ارتباطات آزاد وجود دارد و هر سطح به سطح دیگر اعتماد کامل دارد. در آخر به دلیل تمام مواردی که ذکر شد و به وجود آمدن این احساس برای اعضاء سازمان که هرکدام نقش عمده‌ای در سازمان ایفا می‌کنند، از تغییرات پیشنهادی حمایت و سعی می‌کنند در فرآیند برنامه‌ریزی و اجرای تغییر، نقش فعالی داشته باشند.

مفهوم توسعه سازمانی

توسعه سازمانی یا (organizational development) بهره‌گیری از دانش علوم رفتاری در یک قالب سیستماتیک و به منظور توسعه برنامه‌ریزی شده است. در اصل استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی همه برای بهبود اثربخشی سازمان هستند. به عبارت دیگر، توسعه سازمانی مطالعه و بررسی عملکرد و تغییرات موفق سازمانی است. در حقیقت توسعه سازمانی برگرفته از روابط انسانی است، چرا که روانشناسان متوجه شدند ساختار و روابط، بر رفتار و انگیزه کارمندان مؤثر است. در سال‌های اخیر توسعه سازمانی بیشتر بر تغییرات حاصل از یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، معیارها و ارزش‌های سازمانی تمرکزیافته است. بر طبق تعاریفی که ارائه شده است، توسعه سازمانی تلاشی برنامه‌ریزی شده، در سطح سازمان با مدیریت از سمت بالا، همراه با افزایش اثربخشی سازمان از طریق یک سری مداخلات در سازمان و بر مبنای دانش علوم رفتاری است.

اهمیت توسعه سازمانی

توسعه سازمانی، همان استفاده از منابع سازمانی برای ارتقاء کارآیی و افزایش بهره‌وری است. برای حل مشکلات درون سازمانی، فرآیند آنالیز شده و موثرترین راه برای حل مشکل، ارزیابی می‌شود. اجرای توسعه سازمانی محتاج زمان و هزینه است، اما زمانی که به اهمیت آن پی ببرید، حتماً متقاعد خواهید شد که از هر دو فاکتور زمان و هزینه استفاده کنید و در نهایت، از نتایج توسعه سازمانی بهره‌مند شوید. توسعه سازمانی ابزاری مهم در مدیریت و برنامه‌ریزی رشد است. آنالیز توسعه سازمانی چندین مرحله را پیشنهاد می‌دهد. ابتدا ارزیابی سازمان، از بعد مدیریت دانش انجام می‌گیرد. سپس با استفاده از داده‌های به دست آمده وضع موجود با وضع مطلوب مقایسه می‌شود. در مرحله بعد موانع و چالش‌ها برای رسیدن به وضع مطلوب شناسایی شده و در نهایت راهکارهایی برای تحقق وضع ایده‌آل تعیین و اجرا می‌شود.

مقاله پیشنهادی: 6 راه موثر برای افزایش بهره وری

نکات اصلی و اساسی توسعه سازمانی

1. ایجاد فرصت‌هایی برای افراد تا در فرآیند مولد به عنوان منابع انسانی دیده شوند.
2. ایجاد فرصت‌هایی برای اعضاء سازمان و همچنین خود سازمان تا نقاط بالقوه خود را شکوفا سازند.
3. اقدام در جهت افزایش کارآیی سازمان و هم راستا با اهداف نهایی آن.
4. به وجود آوردن فضایی که بتوان در آن چالش‌ها را پیدا کرد.
5. فرصت دادن به اعضاء سازمان تا به هر نحو که برایشان امکان‌پذیر است بر کار، سازمان یا محیط اطرافشان تأثیر مثبت بگذارند.
6. با هر فرد به گونه‌ای برخورد شود که او را مجموعه‌ای از نیازهای پیچیده بداند. نیازهایی که برای زندگی فردی و شغلی مهم هستند.  

اهداف توسعه سازمانی

• افزایش سطح اعتماد میان کارمندان حاضر در یک سازمان
• افزایش سطح رضایت و تعهد کارمندان
• مقابله با مشکلات به جای نادیده گرفتن آنها
• مدیریت مؤثر تعارض‌های پیش آمده
• افزایش همکاری و مشارکت کارمندان
• افزایش حل مسئله
• ایجاد روندی که به بهبود عملکرد فعلی سازمان به طور پیوسته کمک ‌کند
• توسعه سازمانی کمک می‌کند اعضا نسبت به دیدگاه سازمان آگاهی پیدا کنند و بتوانند با اهداف آن هم راستا شوند
• توسعه سازمانی تک‌تک افراد را به مشارکت در مراحل برنامه‌ریزی دعوت می‌کند، بنابراین موجب می‌شود همه افراد نسبت به اجرای برنامه احساس مسئولیت داشته باشند.
• ایجاد یک فضای کاری که افراد به انجام وظایف خود تشویق شوند و مشارکت دوستانه‌ای در همه امور نشان دهند.
• قدرت حاکم بر محیط کاری، با دانش و مهارت افراد شکل می‌گیرد.
• ایجاد فضای اعتماد، به گونه‌ای که همه اعضا داوطلبانه به دنبال ایجاد تغییر هستند.
• در نتیجه حصول موارد ذکر شده به واسطه اجرای توسعه سازمانی ابزار قدرتمندی در اختیار مدیران قرار می‌گیرد تا به طور سیستماتیک تغییرات را ارائه دهند، اجرایی کنند و در نتیجه به کارآیی فردی، گروهی و سازمانی بزرگتری نائل شوند.

مقاله پیشنهادی: رشد حرفه ای کارمندان در محیط کار

مراحل توسعه سازمانی

• در مرحله ابتدایی لازم است مسائل و مشکلات مربوط را پیدا کنید. اهداف و خواسته‌ها را نیز باید مشخص کنید. گاهی علایق و خواسته‌ها مهم‌تر از اهداف به شما می‌روند. با برانگیختن احساسات افراد می‌توان انتظارات شخصی و سازمانی را متوجه شد.
• گام دوم بایستی بر مبنای داده‌های موجود اطلاعاتی را به دست بیاورید. می‌توانید از گفتگو، آزمون، مصاحبه و ابزارهای ارزیابی برای جمع‌آوری اطلاعات و ایجاد رابطه استفاده کنید. در طول این پروسه تاکیدی که بر ایجاد رابطه می‌شود به معنای این است که اعتماد دوجانبه ایجاد کنید، چرا که رسیدن به اصل موضوع را آسان‌تر خواهد کرد.
• مرحله سوم شناسایی و ارائه بازخورد مناسب است. در این مرحله به دنبال چیزهایی هستیم که کارآیی دارند. به جای رویکرد آسیب شناختی می‌توانیم به اعضا سازمان کمک کنیم موارد انرژی دهنده در تجربیات کاری خود را بشناسند، خواسته‌ها و علایقشان را مشخص کنند. در نهایت می‌توانیم شکاف موجود میان موقعیت فعلی و موقعیت مورد نظر کارمندان را بیابیم.
• گام چهارم، برنامه‌ریزی برای مداخله و اقدام است. سعی کنید برای مداخله، برنامه‌ریزی دقیقی داشته باشید. اجرای مداخله و اقدام، حوزه گسترده‌ای از توسعه سازمانی را دربر می‌گیرد: مربی فردی یا گروهی، آموزش، ارتقاء مدیریت، تیم‌سازی، ارائه راه حل‌های متفاوت و ... .
• گام آخر ارزیابی موانع و چالش‌ها و ارائه راهکارهایی برای تحقق وضع مطلوب است. توجه داشته باشید برخی مدیران از مشاوران درون سازمانی و برخی از مشاوران برون سازمانی در انجام این مراحل کمک می‌گیرند که هر کدام مزایا و معایبی دارد.

با جمع‌بندی همه موارد به این نتیجه می‌رسیم که در عصر حاضر سازمان‌ها به طور فزاینده با تغییر روبه‌رو هستند و سازگار شدن با عوامل محیطی برای آنها امری اجتناب‌ناپذیر شده است. بنابراین برای ایجاد تحولات سازنده و مؤثر باید از رویکرد طراحی و مدیریت تغییر استفاده کرد تا پتانسیل هر سازمان فعال شده و چاره‌ای برای حل بحران و شرایط اضطراری محیط کار یافت شود. از آنجا که تحول، بازسازی و نوسازی از ابعاد مهم سلامت سازمانی به شمار می‌رود، مدیریت تغییر و توسعه سازمانی از وظایف اصلی مدیران پیشگام به شمار می‌رود.